Sanayi devrimi, sert ve tepeden yönetim gerektiriyordu. Baskıcı bir çalışma düzeni ve makineleşmiş insanlar vardı. (Makineler, insanların yerini alıyordu, insanlar bu açığı kapatmak için makinelerle uyumlu ve makinelere benzer şekilde çalışmaya başladılar. Derken sanayi devrimi Tofler‘in Zenginlik devrimine bıraktı yerini. Ve inanılmaz bir bilgi devrimi yaşamaya başladık.İnsan Kaynakları, tıpkı pazarlamacılar gibi, Z ve Y kuşağı ile yakından ilgilenmeli. 3. Dalga olarak bilinen Bilgi Toplumu yavaş yavaş oluşmaya başladı bile. Bununla birlikte müşteri istekleri daha da artı. Bu da donanımlı personel demek. Donanımlı personel ise genellikle şu anda Y kuşağından(1977-1994 doğumlular) oluşuyor.

Gelelim Y kuşağının bazı bilinen özelliklerine.

• Çok kanallı TV ile büyümüşler, internet’i tanıyıp hemen adapte olmuşlar.
• Uzun süreli sadakat göstermeyen ve kolay kolay tatmin olmayan bir yapıya sahipler.
• Kendilerinde ve işvereninden beklentileri oldukça yüksek
• Eğitimin ve öğrenmenin sürekli olmasına inanıyorlar, şirket içi eğitimleri önemsiyorlar
• Sorumluluk almaya çok hevesliler ve hemen kendilerini ispat etmek istiyorlar
• Kendini ve tercihlerini rahatlıkla ortaya koyabiliyorlar, daha girişimciler.
• Rahatlarına düşkünler, çalışmayı ve sosyalleşmeyi pek sevmiyorlar.
• Direkt emir almaktan ve ast olmaktan hoşlanmıyorlar.
• Yüksek otorite karşısında çok rahatsız oluyorlar, daha esnek ve anlayışlı patronlar/yöneticiler istiyorlar
• Kendi fikirlerine çok önem veriyorlar ve fikirlerinin mutlaka sorulmasını istiyorlar.
• İleriye dönük olarak eski kuşaklara göre daha hırslılar, çok çabuk yükselmek istiyorlar.

Şu anda özellikle hizmet sektöründe büyük bir Y kuşağı gurubu çalışıyor. Yöneticileri ise X kuşağı. O yüzden çoğu şirkette personel devir hızı giderek yükseliyor. Daha otoriter olan X kuşağı yönetici Y kuşağı çalışanını çabuk küstürüyor ve devir hızı yükseliyor.

Y kuşağının sabretmeyi ve beklemeyi bilmemesi de bu devir hızını yükseltiyor. Varlıkla büyüyen Y kuşağı fazla sabırlı olamıyor çünkü yokluğu neredeyse hiç yaşamıyor. Bu da Y kuşağının en büyük dez avantajı.

Devir hızını düşürmenin tek yolu ise Y kuşağını anlamaktan geçiyor. “Otorite” kelimesini çöpe atmak gerekiyor. Daha arkadaş gibi ve daha “Kazanan takım” odaklı olmak gerekiyor. Onların isteklerini anlamak, istedikleri başarıyı almalarına destek olmak ve bu desteği verirken onun işe katkısını sağlamak gerekiyor. Aşağıda, iki örnek yönetici diyaloğu var. Sizce hangisi Y kuşağı çalışanı daha başarılı bir çalışan haline getirebilir?

A: “Görevini başarı ile yerine getirmek istediğini biliyorum. Kariyerinde yükselmek istiyorsun ve şirkete yaptığın katkılar neticesinde, kariyerin için elimden geleni yapacağım. Bunun için senin bölümümüzün başarısına katkı yaparak kendini göstermeni sağlayacağım. En başarılı bölüm biz olacağız ve bu senin de önününü açacak”

B: “Emirlerimi yerine getirirken çok isteksizsin. Burada patron benim, sana çalışmayı ve emirlere uymayı öğreteceğim. Bu bölümde daha sözümün dışına çıkan biri olmamıştır. Kendi başına hareket etme, bi şey yapmadan mutlaka bana sor!”

Tabi ki A kişisi daha başarılı bir yönetici olacaktır ve Y kuşağı ile iletişimi daha iyi olacaktır.

İnsan kaynakları, Y kuşağı çalışanlarının başarılı olmasını istiyorsa, öncelikle X kuşağı veya daha önceki kuşaklardan olan yöneticilerine, Y kuşağı personelini iyice anlatmalı ve onları Y kuşağını yönetecek biçimde geliştirmeli. Yoksa ne yaparsanız yapın, Y kuşağını mutlu edemezsiniz. Belki de önce İnsan Kaynakları “Y kuşağı çalışanlar”ı gündemine almalı. Tıpkı pazarlamacılar gibi, Y kuşağını kazanmanın yollarını aramaya başlamalı.

Y kuşağı çalışanları kazanma konusunda çalışma yapan/yapacak İnsan Kaynakları departmanları, şüphesiz şirketlerine çok şey katacaklardır.